Vorige week sprak ik iemand die een schaal lager zit dan zijn twee collega’s. Terwijl hij precies hetzelfde werk doet. Hij vertelde dat het hem toch wel dwars zit en dat hij het demotiverend vindt. Waarom het zo gegaan is, weet hij eigenlijk niet goed.
Aan dat gesprek moest ik denken toen ik voor een klant bezig was met de nieuwe wet loontransparantie. Die wet zet een Europese richtlijn om in Nederlandse regels. Het kabinet mikt op 1 januari 2027, al is nog niet zeker of dat gaat lukken. Werkgevers moeten straks kunnen laten zien dat gelijk of gelijkwaardig werk gelijk beloond wordt, op basis van objectieve criteria. Sollicitanten krijgen recht op informatie over het salaris en medewerkers mogen opvragen wat collega’s met vergelijkbaar werk gemiddeld verdienen. De rapportageplicht geldt pas vanaf 100 medewerkers, maar de regels over functiewaardering en salarisinformatie gelden in principe voor alle werkgevers.
Voor veel organisaties voelt dit waarschijnlijk als een moetje. Weer een regel erbij, weer gedoe. Dat snap ik ook wel.
Wat vaagheid met mensen doet
Rechtvaardigheid is voor ieder mens ontzettend belangrijk. Zelfs heel jonge kinderen lijken al te zien of iets eerlijk verdeeld wordt. Wie zich oneerlijk behandeld voelt, gaat piekeren en gaat vaak ook minder geven. Adams beschreef dat in de jaren zestig al: mensen proberen de balans te herstellen, en dat doen ze vaak door hun inzet aan te passen. Onderzoek verbindt ervaren onrecht met gezondheidsklachten, burn-outklachten en vertrek.
Het lijkt er bovendien sterk op dat het proces zwaarder weegt dan de uitkomst. Niet weten hoe een verschil tot stand kwam, en er geen eerlijk gesprek over kunnen voeren, knaagt misschien nog wel meer dan het verschil zelf. Vaagheid voelt al snel als: jij doet er minder toe.
Hoe pak je het aan zodat het iets oplevert?
Een paar dingen die volgens mij helpen:
Begin bij het waarom. Waarom beloon je zoals je beloont? Wat vind je als organisatie belangrijk? Als je dat zelf niet goed kunt uitleggen, wordt het voor een medewerker ook lastig om het te snappen.
Zorg dat functies vergelijkbaar zijn. Een goed functiehuis met heldere criteria is de basis. Dan kun je laten zien wat gelijkwaardig werk is, in plaats van dat het op gevoel gaat.
Kijk eerlijk naar de verschillen die er nu zijn. Leg salarissen naast elkaar en vraag bij elk verschil: kan ik dit uitleggen? Soms is er een goede reden, zoals ervaring of extra verantwoordelijkheid. Soms is het gewoon zo gegroeid, bijvoorbeeld door een goede onderhandeling bij binnenkomst. Dat laatste is precies wat de wet wil aanpakken.
Help je leidinggevenden met het gesprek. De vraag “waarom verdien ik minder dan mijn collega?” gaat waarschijnlijk vaker komen. Hoe die vraag ontvangen wordt, maakt veel uit. Een open en eerlijk antwoord, ook als dat antwoord is dat er iets niet klopt, doet vaak meer dan je denkt.
Wacht niet tot het moet. Wie nu al open is over salarisschalen en criteria, laat zien dat het om meer gaat dan regels naleven. Dat bouwt vertrouwen op, en dat merk je zeer waarschijnlijk terug in betrokkenheid en verloop.
Dus ja, deze wet is werk. Maar als je het goed aanpakt, krijg je er medewerkers voor terug die snappen waarom ze verdienen wat ze verdienen, eerlijkere salarisgesprekken en minder energie die weglekt in gissen en knagen. Kun jij elk salarisverschil in jouw organisatie uitleggen aan de medewerker zelf? En als dat niet lukt, waar zit het dan in?